Kommunens nya arbetsmetoder kring rekrytering är ett viktigt steg åt rätt håll och bör utvecklas ytterligare i samma riktning.
Den nya HR-organisationen arbetar med kompetensbaserad rekrytering. Det kan tyckas vara en banal ambition att den mest kompetente kandidaten ska anställas. Men det ska sättas i relation till hur rekryteringar genomförs traditionellt.
Rekryterare tenderar att lita på magkänslan när de gör sina bedömningar av en kandidat. Och ju mer magkänslan spelar in i en bedömning desto större är risken att man inte väljer den kandidat som skulle göra det bästa jobbet. Det finns ett gediget forskningsstöd för att sambandet mellan rekryterarens känsla och kandidatens arbetsprestation är obefintligt.
För att komma runt detta problem krävs en kravprofil med formell kompetens, kunskaper, färdigheter och personlighet. Och att varje steg i rekryteringsprocessen jämförs mot kravprofilen. Precis som kommunen börjat göra.
Det råder sedan länge en stor enighet inom vetenskapen att högkvalitativa tester av personlighet och begåvning är de rekryteringsmetoder som bäst förutser arbetsprestation. Testerna kan användas både för att gallra fram de bästa kandidaterna och för att identifiera riskfaktorer hos varje kandidat.
För bästa resultat och effektivitet bör de användas i början av rekryteringsprocessen, som ett urvalsinstrument. Ny forskning visar också att testerna bör tolkas mekaniskt, utifrån kravprofilen. Inte vägas ihop i en ”sammanvägd bedömning”, vilket ger utrymme för godtycke och magkänsla.
Kommunen behöver börja använda tester i större skala för en effektivare användning av skattepengarna. Det betyder tester för fler typer av rekryteringar. Inte bara, som idag, för chefer. De bör användas tidigare i processen än idag och tolkas mekaniskt istället för med godtyckliga bedömningar.
Trots den initiala kostnaden innebär metoden generellt en besparing genom att man ökar sannolikheten att hitta den mest produktiva personen och man sänker risken att göra en dyr felrekrytering.
Även strukturerade intervjuer, där samma frågor ställs till alla kandidater, ger ett relativt gott prognosvärde. Ostrukturerade intervjuer, cv-granskning och referenstagning har däremot ett närmast obefintligt värde.
Ett ytterligare metod i den vetenskapliga bottenligan är så kallade auditions, vilken blir allt vanligare och används bland annat av det kommunala bolaget Västervik Resort. Kandidaten antas visa hur den kommer prestera på arbetet genom ett litet uppträdande.
Det finns inget forskningsstöd för detta antagande. Däremot visar forskningen att kandidatens sociala stil och utseende spelar en stor roll vid sådana korta möten. Det innebär godtycke och riskerar att leda till att man bryter mot diskrimineringslagstiftningen. Här har kommunens HR-organisation en pedagogisk uppgift gentemot Västervik Resort.
Kommunen saknar idag en HR-chef. Det behövs en sådan, som kan fortsätta och utveckla arbetet med kompetensbaserad och forskningsbaserad rekrytering.